與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的關(guān)系可以提升員工的幸福感。然而，員工不僅能評(píng)估自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系（員工LMX），也能觀察到領(lǐng)導(dǎo)者是如何對(duì)待其他團(tuán)隊(duì)成員（LMX差異）。當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)與各團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系存在差異時(shí)，將如何影響員工LMX與幸福感（例如，工作壓力）的關(guān)系？對(duì)此，北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院王壘教授課題組與美國(guó)UIUC的團(tuán)隊(duì)合作，在期刊《Journal of Occupational Health Psychology》發(fā)表題為“Treat me better, but is it really better? Applying a resource perspective to understanding Leader–Member exchange (LMX), LMX differentiation, and work stress”的研究論文。
該研究基于資源視角，提出高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系為員工提供了重要的工作相關(guān)資源（例如，任務(wù)信息，社會(huì)支持），從而減輕了工作壓力。但由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同成員的差別對(duì)待，使得工作資源分配差異化，從而引發(fā)員工對(duì)分配公平的感知，進(jìn)而削弱領(lǐng)導(dǎo)-下屬交換關(guān)系對(duì)工作壓力的減輕效果和對(duì)工作相關(guān)行為的有利影響。
研究通過一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和兩項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)檢驗(yàn)并支持了假設(shè)。研究一針對(duì)一家中國(guó)保險(xiǎn)公司120個(gè)團(tuán)隊(duì)的1181名員工分三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。研究二采用實(shí)驗(yàn)法，在線招募203名美國(guó)全職工作者為被試，通過案例啟動(dòng)法操縱員工感知的LMX（高、低）和LMX差異（高、低），并檢驗(yàn)這兩個(gè)因素對(duì)工作壓力的交互作用。研究三在線收集440名美國(guó)被試數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)LMX和LMX差異對(duì)工作壓力、以及對(duì)工作主動(dòng)性行為和親社會(huì)行為的作用。
三個(gè)研究得出了一致的結(jié)論，LMX差異化降低了員工對(duì)分配公平的感知，并削弱LMX對(duì)工作壓力的減輕效果和對(duì)工作主動(dòng)性行為及親社會(huì)行為的有利影響。該研究結(jié)果揭示出，LMX對(duì)資源的影響不僅基于個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量，還取決于員工感知到的其他同事與該領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量，提示領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)致力于讓所有員工都平等地獲得足量的工作資源。
伊利諾伊大學(xué)厄巴納-香檳分校的Yijue Liang為該論文的第一作者，王壘教授為論文的通訊作者。
全文鏈接：https://doi.org/10.1037/ocp0000303
2022-10-12